改革の波に乗り遅れるな! 法解説から対策機器の導入まで「働き方改革」虎の巻

PART1 関連法解説

2019年4月からの「働き方改革関連法」順次施行を控え、今や“働き方改革”という言葉を見聞きしない日はないほど。

だが、そもそも働き方改革とは「何なのか」「何をすればよいのか」。働き方改革は広範囲に及ぶ法改正や取り組みだけに、どこから着手してよいか悩む事業者も多いことだろう。

そこで、本稿では法律から対策、関連IT機器まで、働き方改革の全体像をまとめた。対策を講じる上での参考としてほしい。

PART1 関連法解説

時間外労働に上限規制、罰則も有給休暇の取得も義務化

2018年6月29日、国会で「働き方改革関連法案」が可決・成立し、同年7月6日に働き方改革関連法として公布された。2019年4月1日から順次施行される(*1)。

働き方改革関連法の概要は、図に示した通り。その正式名称は「働き方改革を推進するための関連法律の整備に関する法律」といい、労働基準法や労働契約法、雇用対策法などいくつかの法律の通称だ。

その主旨を要約すると、「長時間労働の是正や多様で柔軟な働き方の実現」と「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」が柱。これらの実現を目的に関連法が改正されたわけだ。

政府が国策として「働き方改革」に本腰を入れる背景には、さまざまな要因がある。例えば、長時間労働や非正規社員の増加に対する諸外国や国際労働機関などからの批判、人口減少や高齢化による労働人口の減少といった社会情勢の変化、労働環境のグローバル化など。こうした課題を解決することが、「今後の日本の経済成長のために必要」とされている。

改正項目は多岐に渡るため、主なものを表にまとめた。中小企業の施行日が、大企業と異なっている点に注意したい。以下、各項目のポイントを見ていこう。

時間外労働の上限に規制

まず、中小企業や従業員にとって大きな影響を与えそうな改正は、労働基準法に関わる「時間外労働の上限規制」と「使用者からの年次有給休暇の時季指定義務(有給休暇の取得義務化)」である。

改正法では、研究開発や医師など一部の業種を除き時間外労働時間について「月45時間/年360時間」が上限として規定された。基本的に、「時間外・休日労働に関する協定(36協定)」では、これを超えないようにしなければならない。

ただし、臨時的な特別な事情がある場合(*2)、休日労働時間を含めた「単月100時間未満」「連続する2カ月から6カ月平均で月80時間以内」「月45時間を上回る回数は年6カ月以内」を要件に、年720時間(休日労働時間を除く)を超えない範囲で36協定を結ぶことができる(特別条項)。

もともと36協定における上限時間の定めは厚生労働大臣による告示であり、特別条項に上限がなかったため実質的に際限なく時間外労働が可能となっていた。

これが改正により告示から法律に格上げされ強制力が高まり、青天井だった特別条項にも具体的な上限が設定されたわけだ。上限を超えると、雇用主に「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される。

規模の小さな事業者も、時間外労働が発生する以上は36協定を締結し労働基準監督署に提出しなければならない(従業員数の規定なし)。

中小企業や小規模事業者への上限規制の適用は大企業より1年遅れの2020年4月だが、人手不足が顕在化している状況下、時間外労働頼りの事業者も多いだろう。業務内容や体制見直しなど、早急な着手が必要だ。

さらに、中小企業での有給休暇の取得義務化が2019年4月に始まる。年10日以上の有給休暇が与えられている従業員(管理職も含む)が対象とされ、5日分の有給休暇については本人の希望を踏まえて、事業者側が取得時季を指定して与えなければならない。

労働者の申し出による取得のみだった従来法では、その取得率が低迷していたため、これを引き上げることを目的とした改正である。

時間外労働の上限規制と共に、同改正は業務の総時間減少につながるだけに、人手不足に悩む事業者は対応に追われそうだ。

割増賃金の適用猶予が廃止

中小企業や小規模事業者に影響する改正としては、「割増賃金率に関する猶予廃止」と「勤務間インターバルの普及促進」も挙げられる。

割増賃金率について、労働基準法では「1カ月60時間を超える時間外労働に対して50%以上」と規定されている。これまで中小企業への適用は猶予されてきたが、2023年4月に廃止される。

勤務間インターバルは、労働時間設定改善法で制度化されたもの。事業主は、労働者に対して勤務の終業から次の始業時刻までに一定時間の休息を与えなければならない。同制度は努力義務だが、厚生労働省は導入企業の数値目標を掲げており、今後は規制が強化される可能性もあるという。

また、報道などでも話題となっていた改正が「特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制)」と「同一労働同一賃金」だ。

それぞれ詳細は他に譲るが、高度プロフェッショナル制とは特定の高度専門業務に従事する労働者を法規制の適用から除外し、効率的な働き方を実現する制度。具体的には金融ディーラーやアナリスト、コンサルタントなどが対象となる。

長時間労働のリスクがあることから、「一定額以上の収入(*3)」や「健康・福祉確保措置」などの要件が設定されており、中小企業にとってはやや導入のハードルが高い。

同一労働同一賃金は正規雇用労働者、いわゆる正社員とパートや派遣などの非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差解消を目指したものだ。

職務内容や貢献度が同じであれば雇用形態により差別してはいけないということ。同じ業務を行う労働者はすべて同じ賃金にしなければならないわけではなく、不合理な理由での差別を禁じている。

この他、押さえておきたい改正項目は、「フレックスタイム制の清算期間の延長」や「産業医・産業保健機能の強化」など。概要については、表を参照してほしい。

(*1)「働き方改革」を推進する国の施策に関わる法律(雇用対策法)など、一部法案は公布と同時に施行された
(*2)通常予見できない業務量の大幅な増加などに伴い、臨時的に通常月の上限時間を超えて労働させる必要がある場合
(*3)本稿執筆時点で1075万円以上が検討されている

■表 働き方改革関連法に関する主な改正項目/施行日と概要

労働基準法
改正項目 大企業 中小企業 概要
時間外労働の上限規制の導入 2019年4月1日 2020年4月1日 一部の職種を除き、時間外労働の上限について「月45時間/年360時間(一定の1年単位変形労働時間制の場合:月42時間/年320時間)」を原則とし、臨時特別な場合でも遵守すべき上限時間が規定される。この上限を超えた場合、罰則が科される
使用者からの年次有給休暇の時季指定義務 2019年4月1日 2019年4月1日 年次有給休暇の消化率を引き上げることを目的に、使用者側から年休の取得日を指定することが義務付けられる(年次有給休暇が10日以上の労働者が対象)
割増賃金率に関する中小企業の猶予廃止 2023年4月1日 長時間労働の防止を目的に、2010年の労働基準法改正で「1カ月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率50%以上」と規定された。中小企業については適用が猶予されてきたが、この例外が廃止される
高度プロフェッショナル制度の創設 2019年4月1日 2019年4月1日 高度な専門知識が必要な業務(特定高度専門業務)を行い、職務範囲が明確かつ一定の年収要件を満たす労働者を労働時間、休日や深夜の割増賃金などの規制適用から除外する制度である
フレックスタイム制の清算期間の上限延長 2019年4月1日 2019年4月1日 フレックスタイム制の平均労働時間を求める一定の期間(清算期間)の上限が、従来の1カ月から最大3カ月に延長。長いスパンで労働時間の調整が可能となる。1カ月~3カ月で清算期間を定める場合、労働基準監督署への届出が必要で、これを怠ると「30万円以下の罰金」が科される
労働時間等設定改善法
改正項目 大企業 中小企業 概要
勤務間インターバルの普及促進 2019年4月1日 2020年4月1日 過重労働による健康被害を予防することを目的に、勤務の終業から次の始業まで一定時間を休息のための時間として確保するもの。法的に規制されるものではなく、努力義務となっている
パート労働法/労働契約法
改正項目 大企業 中小企業 概要
同一労働同一賃金の導入 2020年4月1日 2021年4月1日 正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者/パートタイム労働者/派遣労働者)の不合理な待遇差を禁止したもの。雇用形態に関係なく、同じ職務内容で同じ貢献をした場合、給与や賃金を同じように支給しなければならなくなる

安全衛生法
改正項目 大企業 中小企業 概要
産業医・産業保健機能の強化 2019年4月1日 2019年4月1日 正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者/パートタイム労働者/派遣労働者)の不合理な待遇差を禁止したもの。雇用形態に関係なく、同じ職務内容で同じ貢献をした場合、給与や賃金を同じように支給しなければならなくなる

※法律の詳細については、これから詰められる項目も多い。省令や通達を確認のこと。また、具体的な対策は社会保険労務士など専門家に相談してほしい